KPI im Recruiting: Wie man Spitzenleistungen erzielt

Die Bewertung der Recruiting-Kosten ist ein wichtiger Aspekt im Recruiting-Management. Es empfiehlt sich, zunächst die ersten drei KPIs zu analysieren, um die Ergebnisse zu verbessern. Nach und nach kann die Betrachtung der Kosten in den Fokus rücken, um den ROI des Rekrutierungsprozesses zu bestimmen und Möglichkeiten zur Optimierung der Ausgaben zu identifizieren.

Beispiel: Der Recruiting-Prozess erforderte eine beträchtliche finanzielle Investition in Anzeigen, Plattformen und externe Dienstleistungen. Durch die Analyse der KPIs konnte festgestellt werden, dass bestimmte Kanäle ineffektiv waren und optimiert werden sollten, um die Kosten zu senken.

Dieser Indikator gibt Aufschluss über die Qualität der Arbeit des Recruiters. Je mehr sich der Recruiter mit den Anforderungen der Position, den Geschäftsanforderungen und der Fähigkeit zur Kandidatenbewertung auseinandersetzt, desto weniger Zeit wird für unnötige Bewerbungsgespräche mit ungeeigneten Kandidaten aufgewendet. Dies verbessert die Qualität der Auswahl und steigert die Effizienz des Prozesses.

Beispiel: in Recruiter führt 20 Bewerbungsgespräche mit Entwicklern und Produktmanagern pro Woche. Wenn das Verhältnis der Einstellungen zu den Gesprächen niedrig ist, kann dies darauf hinweisen, dass der Recruiter nicht ausreichend qualifizierte Kandidaten identifiziert.

Dieser KPI ermöglicht es, die Geschwindigkeit der Stellenbesetzung zu bewerten. Wenn zuvor unerfahrene Mitarbeiter oder Führungskräfte mit dem Recruiting befasst waren, lohnt es sich, die durchschnittliche Dauer mit Benchmarks in der Branche zu vergleichen. Dadurch kann festgestellt werden, wie viel Zeit eingespart werden kann und die Effektivität des Prozesses gesteigert werden kann.

Beispiel: Eine vergleichbare Position in der Branche hat einen durchschnittlichen Einstellungszeitraum von 30 Tagen. Wenn der Recruiter für die Besetzung einer ähnlichen Position mehr Zeit benötigt, kann dies auf Optimierungspotenzial hinweisen.

Ein wichtiger Indikator für die Qualität der Auswahl ist die Verweildauer der Kandidaten im Unternehmen. Eine erfolgreiche Auswahl wird erreicht, wenn der Kandidat die Probezeit besteht und weiterhin im Unternehmen tätig ist. Es kann auch sinnvoll sein, KPIs für das Bestehen einer Jahresgrenze einzuführen. Je besser der Recruiter die Position, die Geschäftsaufgaben sowie die Besonderheiten des Teams und des Vorgesetzten versteht, desto höher ist die Qualität seiner Arbeit.

Beispiel: Der Recruiter stellt einen Kandidaten ein, der die Probezeit erfolgreich absolviert hat und seit einem Jahr im Unternehmen tätig ist. Dies zeigt eine erfolgreiche Auswahl und eine gute Passung des Kandidaten zur Stelle.